PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỚI VIỆC BẢO VỆ QUYỀN LỢI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG CÓ HOÀN CẢNH ĐẶC BIỆT

TS. ĐỖ NGÂN BÌNH - Khoa Pháp luật kinh tế - Đại học Luật Hà Nội

Theo quy định tại Điều 6 Bộ luật lao động (BLLĐ): “Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động”. Theo đó, người lao động ngoài yêu cầu về độ tuổi lao động tối thiểu là đủ 15 tuổi trở lên, còn phải có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động.

Tuy nhiên, trong thực tế khi tham gia quan hệ lao động có những người lao động có hoàn cảnh đặc biệt được gọi là “lao động đặc thù”. Theo cách phân loại của pháp luật lao động hiện hành, người lao động có hoàn cảnh đặc biệt bao gồm những đối tượng sau đây:

+ Lao động nữ.

+ Lao động chưa thành niên

+ Lao động cao tuổi

+ Lao động tàn tật.

1. Đặc thù tâm lý xã hội của nhóm đối tượng là người lao động có hoàn cảnh đặc biệt và những vấn đề mà họ thường gặp khi tham gia quan hệ lao động

* Lao động nữ

Lao động nữ thường bị hạn chế hơn lao động nam về cơ hội tìm kiếm việc làm. Nhiều công ty khi tuyển dụng lao động còn tuyên bố chỉ tuyển lao động nam, không nhận hồ sơ của lao động nữ. Hoặc khi cả nam và nữ có trình độ và kinh nghiệm tương đương nhau cùng là ứng cử viên vào một vị trí làm việc, lao động nam sẽ có nhiều lợi thế xin việc hơn.

Nguyên nhân của tình trạng trên là những lao động nữ ngoài thiên chức xã hội, còn gánh trên vai thiên chức làm vợ, làm mẹ. Điều này chiếm một quỹ thời gian tương đối lớn của người phụ nữ trong cuộc sống, buộc họ phải chi phối thời gian, sức lực và giảm bớt những cơ hội làm việc, học tập của họ. Chính những hạn chế khách quan đó đã làm cho người phụ nữ mất đi nhiều cơ hội trong tìm kiếm việc làm, gây tâm lý ngại tuyển lao động nữ của các chủ sử dụng lao động, tạo ra sự bất bình đẳng giữa nam và nữ trong tìm kiếm việc làm.

Lao động nữ thường bị phân biệt đối xử trong quá trình tham gia quan hệ lao động. Khi đã được nhận vào làm việc, người phụ nữ cũng thường bị phân biệt đối xử trong việc trả lương, trả thưởng, cất nhắc vào các vị trí lãnh đạo hay nâng lương.

Lao động nữ cũng là đối tượng rất dễ bị xâm hại về danh dự, nhân phầm trong quá trình làm việc (nhất là những lao động nữ làm việc tại những vị trí nhạy cảm, gần gũi với những chủ sử dụng lao động là nam giới). Với những đối tượng này, tình trạng bị xâm hại hay lạm dụng tình dục rất dễ xảy ra. Do đó, cần có những biện pháp phòng ngừa và bảo vệ họ một cách hiệu quả.

* Lao động chưa thành niên

Lao động chưa thành niên là người lao động dưới 18 tuổi [1]. Lao động chưa thành niên có thể chia thành 2 nhóm là: người lao động dưới 15 tuổi (lao động trẻ em); người lao động từ đủ 15 đến dưới 18 tuổi. Lao động chưa thành niên có một số điểm đáng lưu ý sau đây:

Những lao động này chưa phát triển đầy đủ về thể lực nên trong quá trình sử dụng lao động cần chú ý đến khả năng chịu đựng trong điều kiện lao động nguy hiểm, nặng nhọc, độc hại.

Những lao động dưới 18 tuổi (đặc biệt là lao động dưới 15 tuổi), thường chưa có sự định hình về nhân cách, dễ thay đổi và chịu ảnh hưởng của môi trường xung quanh. Trong môi trường có những tác động tích cực về giáo dục, người lao động sẽ có nhân cách tốt. Ngược lại, làm việc trong một môi trường có những tác nhân tiêu cực, nhân cách của họ rất dễ chuyển biến theo chiều hướng tiêu cực.

Trong những trường hợp đặc biệt, người dưới 18 tuổi còn cần đến sự giám hộ hoặc đại diện hợp pháp của một người khác để đảm bảo việc tham gia các quan hệ pháp luật, trong đó có quan hệ pháp luật lao động.

* Lao động là người cao tuổi

Người lao động cao tuổi là người lao động nam trên 60 tuổi, nữ trên 55 tuổi [2]. Lao động là người cao tuổi có một số đặc điểm sau đây:

Do tuổi cao nên sức khoẻ của người lao động cao tuổi bị hạn chế hơn so với lao động thông thường.

Một số người lao động cao tuổi có trình độ nghề nghiệp, kinh nghiệm tay nghề cao do quá trình làm việc lâu dài. Đặc biệt là những lao động chất xám làm việc trong ngành y, ngành giáo dục hay các ngành khoa học kỹ thuật.

Những lao động cao tuổi thường là người đã và đang hưởng chế độ bảo hiểm hưu trí hàng tháng (đã có lương hưu) nên khi đi làm họ chỉ có nhu cầu nhận lương, không có nhu cầu tham gia bảo hiểm xã hội.

* Lao động là người tàn tật

Người tàn tật là người mà khả năng lao động bị suy giảm từ 21% trở lên do tàn tật, được Hội đồng giám định y khoa xác nhận [3]. Người tàn tật khi tham gia quan hệ lao động gặp phải rất nhiều khó khăn. Cụ thể là:

Do sức khoẻ kém hoặc do khuyết thiếu một phần chức năng của cơ thể nên lao động tàn tật rất khó tìm kiếm được việc làm. Các doanh nghiệp thường rất ngại sử dụng loại lao động này do hiệu quả sử dụng lao động thấp, chi phí sử dụng lao động có thể tăng lên do phải thiết lập những điều kiện làm việc đặc biệt cho họ.

Lao động tàn tật khó có thể thực hiện công việc trong những điều kiện lao động có nhiều yếu tố nguy hiểm, nặng nhọc, độc hại do bản thân họ bị hạn chế về sức khoẻ và khả năng linh hoạt trong quá trình làm việc.

2. Pháp luật lao động với việc bảo vệ quyền lợi của những người lao động có hoàn cảnh đặc biệt

Ngoài những quyền và nghĩa vụ thông thường như mọi lao động khác khi tham gia quan hệ lao động, những người lao động có hoàn cảnh đặc biệt được hưởng thêm những quy định ngoại lệ khác của pháp luật lao động. Đây là những quy định nhằm giúp họ khắc phục những khó khăn khách quan trong quá trình tìm việc, tham gia quan hệ lao động hay chấm dứt hợp đồng lao động. Điều này cũng thể hiện quan điểm nhân văn của Nhà nước Việt Nam trong chính sách lao động việc làm.

Đối với lao động nữ

Lao động nữ được bảo vệ về danh dự, nhân phẩm. Đây là quy định nhằm hạn chế tình trạng lao động nữ bị chủ sử dụng lao động hoặc người quản lý lao động trực tiếp lạm dụng tình dục hoặc các nguy cơ khác thường gặp với lao động nữ. Điều 9 Nghị định 23/CP ngày 18/4/1996 quy định:

“Các qui định cấm đối với người sử dụng lao động theo Điều 111 của Bộ Luật lao động được quy định như sau:

1. Cấm ban hành quy định không có lợi hơn những quy định của pháp luật cho người lao động nữ;

2. Cấm những hành vi làm hạn chế khả năng được tiếp nhận lao động nữ vào làm việc;

3. Cấm mạt sát, đánh đập... xúc phạm đến danh dự và nhân phẩm của người lao động nữ trong khi làm việc.

Trường hợp người sử dụng lao động vi phạm các điều cấm quy định trên, tuỳ theo tính chất, mức độ vi phạm sẽ bị sử lý theo quy định của pháp luật.”

Pháp luật lao động cũng quy định những hình thức chế tài cụ thể đối với người sử dụng lao động có hành vi vi phạm quy định này. Điểm đ, khoản 1, Điều 15 Nghị định 113/2004/NĐ-CP ngày 16/4/2004 quy định: người sử dụng lao động có thể bị phạt từ 1 triệu đến 5 triệu nếu có hành vi xác phạm đến danh dự, nhân phẩm của người lao động. Đây là cơ sở pháp lý quan trọng để xử phạt hành chính đối với người sử dụng lao động xúc phạm đến lao động nữ trong quá trình làm việc.

Lao động nữ được bình đẳng với lao động nam trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động. Khoản 1 Điều 111 BLLĐ quy định: “... Người sử dụng lao động phải thực hiện nguyên tắc bình đẳng nam nữ về tuyển dụng, sử dụng, nâng bậc lương và trả công lao động”. Đặc biệt, để hạn chế tình trạng phân biệt đối xử khi tuyển dụng lao động vào làm việc, khoản 2 Điều 111 nhấn mạnh: “Người sử dụng lao động phải ưu tiên nhận phụ nữ vào làm việc khi người đó đủ tiêu chuẩn tuyển chọn làm công việc phù hợp với cả nam và nữ mà doanh nghiệp đang cần”. Đây là những quy định được đánh giá là rất quan trọng nhằm tạo tiền đề pháp lý cho việc đảm bảo quyền bình đẳng của lao động nữ trong lĩnh vực lao động việc làm. Rất tiếc là hiện nay các quy định này đang bị nhiều chủ doanh nghiệp vi phạm nhưng pháp luật lao động lại chưa có hình thức chế tài xử phạt về vấn đề này [4].

Lao động nữ trong quá trình làm việc được hưởng những ưu tiên về thời gian làm việc. Khoản 1 Điều 109 BLLĐ quy định: “... Nhà nước bảo đảm quyền làm việc của phụ nữ bình đẳng về mọi mặt với nam giới, có chính sách khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để người lao động nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn ngày, không trọn tuần, giao việc làm tại nhà”.

Theo đó, làm việc theo thời gian biểu linh hoạt là việc bố trí, sử dụng lao động nữ làm công việc với thời gian làm việc (thời gian bắt đầu và kết thúc) khác với thời gian làm việc theo quy định chung của cơ quan, đơn vị; làm việc không trọn ngày là việc bố trí, sử dụng lao động nữ làm việc với thời gian ít hơn số giờ làm việc trong một ngày theo quy định chung của cơ quan, đơn vị; làm việc không trọn tuần là việc bố trí, sử dụng lao động nữ làm việc với số ngày ít hơn số ngày làm việc chung của cơ quan, đơn vị trong một tuần lễ; giao việc làm tại nhà là hình thức giao việc cho người lao động nữ làm việc tại nhà (gia đình), vừa không ảnh hưởng đến yêu cầu của sản xuất và kinh doanh, vừa mang lại lợi ích cho cả người lao động và người sử dụng lao động.

Ngoài ra, lao động nữ còn được đào tạo nghề dự phòng nhằm giúp họ có thể kiếm được công việc phù hợp khi họ chấm dứt hợp đồng lao động hoặc mất việc làm vì những nguyên nhân khách quan. Lao động nữ đang làm việc trong doanh nghiệp được quyền đề nghị học thêm nghề dự phòng cho mình theo quy định của Nhà nước và nguyện vọng phù hợp với hoàn cảnh, khả năng của từng người. Người lao động nữ có thể học nghề dự phòng theo hình thức nghỉ việc để học liên tục trong một thời gian hoặc vừa học vừa làm trong giờ làm việc. Thời gian học nghề dự phòng vẫn được hưởng các quyền lợi cơ bản như khi làm việc. Nếu người lao động nữ học nghề dự phòng không nghỉ làm việc thì được hưởng khoản tiền bằng số tiền lương cấp bậc của thời gian lẽ ra phải nghỉ việc để hoàn thành khoá học, nhưng không quá 4 tháng tiền lương mỗi khoá học và được thanh toán tiền học phí [5].

Do những hạn chế về sức khoẻ và khả năng lao động trong những điều kiện lao động nguy hiểm, nặng nhọc, độc hại nên những lao động nữ được hưởng những ưu đãi đặc biệt về điều kiện làm việc. Cụ thể là Điều 113 BLLĐ quy định: “1/Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động nữ làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ và nuôi con, theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Bộ Y tế ban hành [6]. Doanh nghiệp nào đang sử dụng lao động nữ làm các công việc nói trên phải có kế hoạch đào tạo nghề, chuyển dần người lao động nữ sang công việc khác phù hợp, tăng cường các biện pháp bảo vệ sức khoẻ, cải thiện điều kiện lao động hoặc giảm bớt thời giờ làm việc. 2/Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động nữ bất kỳ độ tuổi nào làm việc thường xuyên dưới hầm mỏ hoặc ngâm mình dưới nước”.

Việc chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ cũng có một số điểm khác biệt so với các trường hợp chấm dứt HĐLĐ thông thường. Đây là những quy định nhằm hạn chế tình trạng chủ sử dụng lao động chấm dứt HĐLĐ tuỳ tiện với lao động nữ, nhất là khi họ có thai hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Điều 111 khoản 3 BLLĐ quy định: “ Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động. Trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, người lao động nữ được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, kéo dài thời hiệu xem xét xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động”.

Đối với lao động chưa thành niên

Nhằm bảo vệ sức khoẻ của những lao động chưa thành niên, tạo điều kiện để họ phát triển đầy đủ về nhân cách và thể lực, pháp luật lao động có những quy định như sau:

Pháp luật lao động quy định các điều kiện lao động có hại, cấm sử dụng lao động chưa thành niên tại Thông tư liên tịch số 09/TT-LB ngày 13/4/1995. Cũng tại Thông tư này, còn quy định danh mục các công việc cấm sử dụng lao động chưa thành niên gồm 62 loại bệnh.

Đối với người lao động dưới 15 tuổi, còn có thêm những quy định chặt chẽ về điều kiện tuyển dụng lao động và danh mục công việc được phép sử dụng lao động dưới 15 tuổi. Điều 120 BLLĐ quy định: “Cấm nhận trẻ em chưa đủ 15 tuổi vào làm việc, trừ một số nghề và công việc do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định.Đối với ngành nghề và công việc được nhận trẻ em chưa đủ 15 tuổi vào làm việc, học nghề, tập nghề thì việc nhận và sử dụng những trẻ em này phải có sự đồng ý và theo dõi của cha mẹ hoặc người đỡ đầu”

Cụ thể hoá vấn đề này, Thông tư 21/1999/TT-BLĐTBXH ngày 11/9/1999 đã quy định danh mục nghề và công việc được phép nhận lao động dưới 15 tuổi và điều kiện được nhận trẻ em chưa đủ 15 tuổi vào làm việc.

Lao động chưa thành niên còn được ưu tiên về thời gian làm việc theo quy định tại Điều 122 BLLĐ: “1/ Thời giờ làm việc của người lao động chưa thành niên không được quá bảy giờ một ngày hoặc 42 giờ một tuần. 2/Người sử dụng lao động chỉ được sử dụng người lao động chưa thành niên làm thêm giờ, làm việc ban đêm trong một số nghề và công việc do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định”.

Đối với lao động là người cao tuổi

Năm cuối cùng trước khi nghỉ hưu, người lao động cao tuổi được rút ngắn thời giờ làm việc hàng ngày hoặc được áp dụng chế độ làm việc không trọn ngày, không trọn tuần theo quy định của Chính phủ [7].

Đặc biệt, việc ký kết HĐLĐ với những người lao động cao tuổi không nhất thiết phải tuân thủ quy định về hợp đồng lao động.Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 quy định như sau:

+ Đối với người đã nghỉ hưu, các bên trong quan hệ lao động được ký kết nhiều lần loại hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

+ Hợp đồng lao động ký với người đã nghỉ hưu đang hưởng bảo hiểm xã hội hàng tháng và người làm việc có thời hạn dưới 03 tháng, thì ngoài tiền lương theo cấp bậc công việc, người lao động còn được người sử dụng lao động thanh toán các khoản sau:

- Bảo hiểm xã hội = 15%;

- Bảo hiểm Y tế = 2%;

- Nghỉ hàng năm = 4%;

- Tiền tàu xe đi lại khi nghỉ phép do hai bên thỏa thuận không thấp hơn 9%.

(Tỷ lệ % nêu trên được tính so với tiền lương theo hợp đồng lao động.)

Ngoài ra, để bảo vệ sức khoẻ cho người lao động cao tuổi, Điều 124 khoản 3 BLLĐ quy định: “ Người sử dụng lao động có trách nhiệm quan tâm chăm sóc sức khoẻ người lao động cao tuổi, không được sử dụng người lao động cao tuổi làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại có ảnh hưởng xấu tới sức khoẻ người cao tuổi”.

Đối với lao động là người tàn tật

Doanh nghiệp bắt buộc phải nhận một tỷ lệ nhất định lao động là người tàn tật vào làm việc. Tỷ lệ lao động là người tàn tật mà doanh nghiệp phải nhận được quy định tại Điều 14 Nghị định 81/CP ngày 23/11/1995 như sau: 2% đối với doanh nghiệp thuộc các ngành sản xuất điện năng, luyện kim, hoá chất, địa chất, đo đạc bản đồ, dầu khí, khai thác mỏ, khai thác khoáng sản, xây dựng cơ bản, vận tải; 3% đối với doanh nghiệp thuộc các ngành còn lại. Trong đó, tỷ lệ người tàn tật các doanh nghiệp phải tiếp nhận là tỷ số giữa số người tàn tật so với tổng số lao động có mặt bình quân tháng của doanh nghiệp.

Để hạn chế tình trạng doanh nghiệp không tiếp nhận lao động tàn tật vào làm việc theo quy định nói trên, Nghị định 116/2004/NĐ-CP ngày 23/4/2004 đã quy định các hình thức chế tài như sau: "Doanh nghiệp tiếp nhận số lao động là người tàn tật vào làm việc thấp hơn tỷ lệ qui định tại Điều 14 Nghị định này thì hàng tháng phải nộp vào Quĩ việc làm cho người tàn tật một khoản tiền bằng mức tiền lương tối thiểu hiện hành do Nhà nước qui định nhân với số lao động là người tàn tật mà doanh nghiệp cần phải nhận thêm để đủ tỷ lệ qui định."

Thời giờ làm việc của người tàn tật không được quá bảy giờ một ngày hoặc 42 giờ một tuần. Cấm sử dụng người tàn tật đã bị suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên làm thêm giờ, làm việc ban đêm [8].

Người sử dụng lao động cũng không được sử dụng lao động tàn tật làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Bộ Y tế ban hành[9] .

Trên đây là một số vấn đề cơ bản được pháp luật lao động quy định để bảo vệ quyền lợi cho những người lao động có hoàn cảnh đặc biệt. Hy vọng với việc ngày càng hoàn thiện các quy phạm pháp luật và việc các doanh nghiệp nghiêm túc thực hiện các quy định nói trên, quyền lợi chính đáng của người lao động sẽ được bảo vệ tốt hơn trong thực tiễn./.

---

Chú thích:

[1] Điều 119 BLLĐ

[2] Điều 123 BLLĐ

[3] theo quy định tại Điều 1 Nghị định 81/CP ngày 23/11/1995 về lao động là người tàn tật

[4] Điều 15 Nghị định 113/2004/NĐ-CP không quy định về mức xử phạt đối với hành vi này.

[5] Theo quy định tại Thông tư 19/BLĐTBXH-TT ngày 12/9/1996

[6] Danh mục những công việc nặng nhọc, nguy hiểm không được sử dụng lao động nữ và điều kiện lao động có hại không được sử dụng lao động nữ hiện được quy định tại Thông tư liên bộ số 03/TT-LB ngày 28/1/1994 của Bộ LĐTBXH và Bộ Y tế

[7] Điều 123 BLLĐ

[8] Điều 127 BLLĐ

[9] Hiện tại, danh mục công việc không được sử dụng lao động là người tàn tật quy định tại Quyết định 1152/2002/QĐ-BLĐTBXH ngày 18/9/2003

SOURCE: TẠP CHÍ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NĂM 2007 (SỐ PHÁT HÀNH CHƯA XÁC ĐỊNH)