Quy chế lao động và Hợp Đồng Xí Nghiệp
Uỷ Ban Quan Hệ Lao Động (Industrial Relations Commission) Tiểu Bang NSW có thể lập quy chế lao động và chuẩn y hợp đồng xí nghiệp quy định điều kiện làm việc cho nhân viên làm việc trong từng ngành.
Luật Quan Hệ Lao Động NSW 1996 (NSW Industrial Relations Act 1996) (gọi tắt là " Luật ") quy định điều kiện nhân dụng ở Tiểu Bang NSW bằng cách giao cho Uỷ Ban Quan Hệ Lao Động NSW (gọi tắt là "Uỷ Ban") nhiệm vụ lập quy chế lao động và chuẩn y hợp đồng xí nghiệp quy định điều kiện làm việc cho nhân viên làm việc trong từng ngành.
Quy chế lao động là gì?
Quy chế lao động định rõ những quyền lợi và trách nhiệm của chủ nhân và nhân viên của mỗi ngành. Có nhiều loại quy chế lao động khác nhau, áp dụng cho những ngành nghề khác nhau.
Quy chế lao động định điều kiện làm việc, như số giờ làm việc, mức lương, mức lương ngoài giờ, lương phụ trội (loading), phụ cấp, ngày nghỉ, chế độ bảo vệ chỗ làm, và việc làm bán thời hay bất thường.
Lập quy chế lao động NSW như thế nào?
Uỷ Ban lập quy chế lao động tiểu bang áp dụng ở NSW ("NSW awards" [quy chế lao động NSW]). Thường thường, Uỷ Ban lập quy chế lao động khi những tổ chức đại diện các chủ nhân ("employer organisations") hoặc nhân viên ("unions", [công đoàn]) yêu cầu Uỷ Ban lập quy chế lao động. Uỷ Ban cũng có thể lập quy chế lao động để giải quyết tranh chấp lao động.
Quy chế lao động NSW áp dụng cho những ai?
Quy chế lao động NSW áp dụng cho tất cả chủ nhân và nhân viên trong ngành nghề thuộc quy chế lao động đó, dù có góp phần vào việc lập quy chế lao động hay không. Quy chế lao động NSW nào cũng có một điều khoản nêu rõ ngành hay nghề mà quy chế lao động áp dụng.
Luật buộc chủ nhân phải trưng phó bản của tất cả những Quy chế lao động NSW liên quan ở nơi làm việc.
Còn quy chế lao động liên bang thì sao?
Quy chế lao động liên bang áp dụng cho một số nhân viên làm việc ở NSW. Có khi cả quy chế lao động liên bang lẫn quy chế lao động NSW áp dụng cho cùng một nơi làm, nhưng áp dụng cho những loại nhân viên khác nhau.
Điều kiện làm việc ghi trong quy chế lao động NSW áp dụng cho tất cả nhân viên làm việc trong ngành nghề thuộc quy chế lao động đó, trừ khi những nhân viên hưởng quy chế lao động liên bang.
Quy chế lao động liên bang nêu rõ loại nhân viên mà quy chế lao động đó áp dụng, và cũng ghi rõ những chủ nhân nào được áp dụng quy chế lao động liên bang (hoặc cho từng chủ nhân, hoặc cho từng tổ chức mà chủ nhân đó là thành viên).
Muốn có chi tiết về quy chế lao động liên bang, xin liên lạc Federal Department of Workplace Relations (Bộ Quan Hệ Lao Động và Doanh Nghiệp Nhỏ Liên Bang), số 1300 363 264.
Hợp đồng xí nghiệp là gì?
Hợp đồng xí nghiệp cũng quy định quyền lợi và trách nhiệm của chủ nhân và nhân viên trong từng loại việc cụ thể trong xí nghiệp.
Chủ nhân và nhân viên hoặc công đoàn thay mặt nhân viên ("the parties", các bên) có thể thương lượng để lập hợp đồng xí nghiệp.
Trong trường hợp có dị biệt, những điều khoản của một hợp đồng xí nghiệp có giá trị ưu tiên so với những điều khoản của quy chế lao động. Một hợp đồng xí nghiệp có thể liên quan tới một phần hay toàn bộ điều kiện làm việc áp dụng cho những nhân viên liên hệ.
Tuy nhiên, hợp đồng xí nghiệp phải tuân theo tất cả luật của NSW quy định quyền lợi và trách nhiệm về việc làm, như quyền được nghỉ nuôi con, nghỉ hàng năm, và nghỉ thâm niên.
Bất cứ hợp đồng xí nghiệp nào cũng phải lập thành văn bản và có chữ ký của các bên hay đại diện. Hợp đồng phải ghi tên các bên, và phải nêu rõ những nhân viên đối tượng của hợp đồng.
Thông thuờng, mọi hợp đồng xí nghiệp phải có hiệu lực trong khoảng thời gian nhất định từ một tới ba năm. Tuy nhiên, hợp đồng xí nghiệp tiếp tục có hiệu lực sau khoảng thời gian đó, trừ khi bị huỷ bỏ.
Hợp đồng xí nghiệp được chuẩn y như thế nào?
Có thể làm đơn nộp cho Văn Phòng Đăng Ký (Industrial Registrar) của Uỷ Ban xin chuẩn y hợp đồng. Hợp đồng xí nghiệp chỉ có hiệu lực sau khi được Uỷ Ban chuẩn y.
Khi nào Uỷ Ban chuẩn y một hợp đồng xí nghiệp?
Khi quyết định chuẩn y, Uỷ Ban phải đảm bảo là:
- hợp đồng tuân theo tất cả những quy định của luật pháp;
- nhìn chung, hợp đồng không làm cho nhân viên bị thiệt;
- các bên hiểu rõ ảnh hưởng của hợp đồng;
- các bên không bị cưỡng ép ký hợp đồng; và
- hợp đồng không bất công loại trừ một số nhân viên nào đó.
Nhân viên có phải ký hợp đồng xí nghiệp không?
Không ai bị ép buộc ký hợp đồng xí nghiệp. Tuy nhiên, khi những nhân viên liên quan đã bỏ phiếu kín chấp thuận một hợp đồng, thì sau khi Uỷ Ban chuẩn y, hợp đồng cũng áp dụng cho cả những nhân viên đã không bỏ phiếu tán thành.
Tương tự, khi một nhân viên mới nhận chỗ làm ở một chủ nhân đã có hợp đồng xí nghiệp, thì sẽ được hưỏng hợp đồng đó trong những phần mà hợp đồng áo dụng cho công việc của mình.
Tuy nhiên, chủ nhân phải thông báo cho nhân viên mới được biết về hợp đồng đó và phải cung cấp cho nhân viên mới một bản tóm tắt hợp đồng.
Nghỉ nuôi con
Luật Quan Hệ Lao Động 1996 (Industrial Relations Act 1996) quy định chế độ tối thiểu để cho nhân viên hưởng nghỉ mẹ sinh con, cha nuôi con và nghỉ nuôi con nuôi.
Nghỉ nuôi con
Luật Quan Hệ Lao Động 1996 (Industrial Relations Act 1996) quy định ngày nghỉ tối tiểu cho nhân viên nghỉ nuôi con. Luật, quy chế lao động và hợp đồng làm việc có thể để nhân viên nghỉ nhiều hơn.
Nghỉ nuôi con là gì?
Nghỉ nuôi con là chế độ được nghỉ không lương, trừ khi quy chế lao động hay hợp đồng quy định khác. Nhân viên có thể nghỉ nuôi con dưới hình thức:
- mẹ nghỉ, khi nhân viên có thai hoặc sinh con;
- cha nghỉ khi vợ sinh con;
- nghỉ khi nhận trẻ dưới 5 tuổi làm con nuôi.
Nhân viên không cần phải có hôn thú mới được nghỉ nuôi con.
Ai được hưởng nghỉ nuôi con?
Nhân viên nam nữ đều có thể được nghỉ nuôi con. Nhân viên toàn thời, bán thời hoặc bất thường được nghỉ nuôi con sau khi làm liên tục với chủ nhân của mình ít nhất 12 tháng.
Nhân viên sẽ được nghỉ nuôi con sau khi làm việc đều đặn và theo hệ thống với chủ nhân của mình ít nhất 12 tháng, và có hy vọng là tiếp tục đươc làm. Những người làm việc tạm thời khác và những người làm theo mùa không được nghỉ nuôi con.
Sau khi làm với một chủ nhân 12 tháng, thông thường nhân viên được nghỉ nuôi con mỗi lần có con.
Nhân viên được nghỉ nuôi con bao lâu?
Nhân viên được nghỉ tối đa 52 tuần lễ. Có thể nghỉ theo những cách sau đây:
- mẹ nghỉ: một thời gian nghỉ liên tục trong lúc có thai hoặc sau khi sinh con;
- cha nghỉ : một thời gian nghỉ liên tục nhiều nhất là một tuần lễ bắt đầu khi con ra đời (cha nghỉ ngắn ngày) và một thời gian nghỉ liên tục nữa để làm người săn sóc chính cho con (cha nghỉ dài ngày); hoặc
- nghỉ nuôi con nuôi: một thời gian nghỉ liên tục nhiều nhất là ba tuần lễ bắt đầu khi nhận con nuôi (nghỉ ngắn ngày) một thời gian nghỉ liên tục nữa để làm người săn sóc chính cho con (nghỉ dài ngày).
Tất cả các hình thức nghỉ nuôi con phải chấm dứt trước sinh nhật thứ nhất của con hoặc ngày nhận con nuôi được một năm.
Nhân viên và vợ/chồng nhân viên không được nghỉ nuôi con cùng một lúc, trừ khi một trong hai người đang ở trong thời gian "nghỉ nuôi con ngắn ngày" hoặc "nghỉ nuôi con nuôi ngắn ngày".
Có thể bắt buộc nhân viên nghỉ nuôi con không?
Không.
Chủ nhân phải cho nhân viên biết những gì?
Khi biết nhân viên hay vợ/chồng nhân viên có thai hoặc sắp nhận con nuôi, chủ nhân phải cho nhân viên biết quyền nghỉ nuôi con và nhân viên có trách nhiệm báo cho chủ nhân ý định nghỉ của mình.
Nhân viên phải báo trước bao lâu?
Nhân viên phải:
- thông báo ý định nghỉ bằng thư ít nhất mười tuần lễ trước ngày dự định bắt đầu nghỉ; và
- thông báo bằng thư ngày muốn bắt đầu và chấm dứt nghỉ ít nhất bốn tuần lễ trước ngày bắt đầu nghỉ nuôi con (14 ngày trong trường hợp nghỉ nuôi con nuôi).
Trước khi nghỉ, nhân viên phải đưa giấy bác sĩ chứng nhận có thai và ngày sinh dự đoán hoặc thư báo của cơ quan chuẩn nhận con nuôi có ghi ngày nhận con nuôi.
Trước khi bắt đầu nghỉ sinh con hoặc nghỉ nuôi con dài ngày, nhân viên phải trình:
- tờ khai danh dự ghi xin nghỉ nuôi con mà người vợ/chồng xin; và
- tờ khai danh dự ghi nhân viên là người săn sóc chính của cháu bé (chỉ cần trong trường hợp nghỉ nuôi con dài ngày và nghỉ nuôi con nuôi dài ngày).
Nhân viên có thể đổi ý về thời gian nghỉ không?
Nhân viên có thể kéo dài thời gian nghỉ nuôi con một lần mà không cần ưng thuận của chủ nhân, nếu báo trước ít nhất 14 ngày. Muốn kéo dài nữa, thì nhân viên và chủ nhân phải thoả thuận với nhau.
Có thể rút ngắn thời gian nghỉ nuôi con nuôi nếu nhân viên báo trước ít nhất 14 ngày và chủ nhân đồng ý.
Chủ nhân có thể yêu cầu nhân viên trở lại làm việc để giúp chủ nhân không?
Nếu chủ nhân yêu cầu, nhân viên có thể ngưng nghỉ nuôi con để trở lại làm việc toàn thời, bán thời hay tạm thời. Tuy nhiên, nhân viên không bắt buộc phải theo lời yêu cầu của chủ nhân.
Nhân viên vẫn có quyền trở lại nghỉ nuôi con sau khi đã làm việc theo yêu cầu của chủ nhân. Tuy nhiên, nhân viên vẫn phải ngưng nghỉ nuôi con trước sinh nhật thứ nhất của con hoặc ngày nhận con nuôi được một năm.
Nhân viên nên yêu cầu chủ nhân ghi bằng văn thư thời gian ngưng nghỉ nuôi con để làm việc thoả thuận giữa hai bên.
Nhân viên đang nghỉ nuôi con có thể làm việc có lương không?
Chủ nhân có thể yêu cầu nhân viên không làm việc cho các chủ nhân khác khi đang nghỉ nuôi con, nếu việc làm đó mâu thuẫn với việc làm chính.
Nhân viên có được nghỉ đặc biệt vì đau ốm không?
Nếu đau ốm vì có thai trong lúc đang làm việc, nhân viên có quyền nghỉ sinh con không lương hay dùng ngày nghỉ bệnh có lương (hay dùng cả hai loại nghỉ). Phải có giấy bác sĩ.
Nếu sẩy thai, con chết hoặc không xin được con nuôi thì sao?
Nếu nhân viên chưa bắt đầu nghỉ nuôi con, thì sẽ không đựợc nghỉ nữa. Tuy nhiên, nhân viên phái nữ được hưởng "nghỉ sản phụ đặc biệt" trong một thời gian. Nếu đang nghỉ, nhân viên có thể viết thư yêu cầu chủ nhân cho trở lại làm việc. Chủ nhân phải để nhân viên trở lại làm việc trong vòng hai tuần lễ kể từ ngày nhận thư yêu cầu.
Nhân viên còn được hưởng chế độ nghỉ nào khác không?
Nhân viên có thể dùng ngày nghỉ hàng năm, nghỉ thâm niên thay cho (hay cùng với) nghỉ nuôi con. Thời gian tổng cộng của tất cả các loại nghỉ không được hơn 52 tuần lễ. Dùng ngày nghỉ bệnh khi đang nghỉ nuôi con thì không được trả lương, trừ khi chủ nhân đồng ý trả.
Nhân viên muốn nhận con nuôi được hưởng hai ngày nghỉ không lương để dự những buổi phỏng vấn bắt buộc liên quan tới việc nhận con nuôi.
Nếu nhân viên nghĩ là chỗ làm nguy hiểm thì sao?
Nếu việc đang làm nguy hiểm cho người mang thai hay nuôi con bằng sữa mẹ, chủ nhân phải điều chỉnh điều kiện hay giờ làm việc, hoặc chuyển nhân viên sang làm công việc thích hợp. Chỗ làm mới phải có chức vị và lương bổng tương tự. Bác sĩ của nhân viên phán đoán về những nguy hiểm đó.
Nếu không thể chuyển nhân viên, nhân viên phải được hưởng " nghỉ sản phụ đặc biệt ", theo yêu cầu của bác sĩ.
Nhân viên có quyền trở lại làm việc không?
Có. Nhân viên được quyền trở lại chỗ làm ngay trước khi nghỉ nuôi con. Nếu không còn chỗ làm đó, chủ nhân phải tìm cho nhân viên một chỗ làm tương đương về chức vị và lương bổng với chỗ làm trước.
Có thể sa thải nhân viên đang nghỉ nuôi con không?
Không. Sa thải nhân viên vì người ấy hay vợ/chồng nhân viên:
- có thai hoặc xin nhận con nuôi;
- sinh con hoặc nhận con nuôi: hoặc
- xin hay đang nghỉ nuôi con là phạm luật.
Nhân viên cũng có thể nộp đơn khiếu nại sa thải bất công cho Uỷ Ban Quan Hệ Lao Động NSW (NSW Industrial Relations Commission).
Nghỉ nuôi con ảnh hương đến quyền lợi làm việc của nhân viên như thế nào?
Nghỉ nuôi con không làm gián đoạn thời gian thâm niên của nhân viên đối với chủ nhân. Tuy nhiên, thời gian nghỉ việc sẽ không đươc kể khi tính nghỉ thâm niên hay những loại nghỉ khác.
Phải giữ sổ sách về nghỉ nuôi con bao lâu?
Chủ nhân phải giữ sổ sách về nghỉ nuôi con ít nhất sáu năm.
Chủ nhân có được dùng nhân viên thay thế không?
Chủ nhân có thể dùng người thay thế trong thời gian nhân viên nghỉ nuôi con. Chủ nhân phải để người thay thế đó biết là việc làm chỉ có tính cách tạm thời và nhân viên đang nghỉ nuôi con sẽ trở lại chỗ làm.
Chủ nhân có được kỳ thị nhân viên nghỉ nuôi con không?
Không. Nếu cho là bị chủ nhân kỳ thị vì có thai hoặc muốn nghỉ nuôi con, nhân viên có thể khiếu nại kỳ thị với Hội Đồng Chống Ky Thị NSW (Anti-Discrimination Board of NSW) hoặc Uỷ Ban Quan Hệ Lao Động NSW (NSW Industrial Relations Commission).
Muốn biết thêm chi tiết
Tài liệu này chỉ tóm tắt một số điều khoản chọn lọc của Luật Quan Hệ Lao Động NSW 1996 (NSW Industrial Relations Act 1996). Muốn biết thêm chi tiết, xin liên lạc:
- tổ chức chủ nhân hoặc công đoàn của Quý Vị, nếu Quý Vị là thành viên.
- Văn Phòng Đăng Ký của Uỷ Ban Quan Hệ Lao Động (Industrial Registry)
50 Phillip Street, Sydney, 2000
Điện thoại (02) 9258 0866
Website: http://www.lawlink.nsw.gov.au/ - Bộ Quan Hệ Lao Động NSW (NSW Office of Industrial Relations)
Điện thoại : 131 628 (tiền gọi địa phương ở NSW) Website: http://www.industrialrelations.nsw.gov.au/ - Hội Đồng Chống Ky Thị NSW (Anti-Discrimination Board of NSW)
Level 17, 201 Elizabeth Street, Sydney 2000
Điện thoại : (02) 9268 5544 hoặc 1800 670 812
Website: www.lawlink.nsw.gov.au/adb
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét